여성들은 여전히 사업에서 리더십을 열망할 가능성이 낮다

직장여성의 임금과 직급, 심지어 연금에서도 성별 격차가 잘 나타나고 있지만 최근 몇 년 사이 성별 열망 격차도 나타나고 있다는 연구결과가 나왔다. 이는 여성이 남성과 같은 방식으로 직급을 통해 출세하기를 열망하지 않는 경우이며, 직장에서 더 많은 여성들이 리더 역할을 지원하도록 장려하려는 노력에 영향을 미칠 수 있다.

최근 몇 년 동안 사회적 평등을 증진시키려는 세계적인 움직임은 비즈니스 세계에서 여성이 어떻게 리더쉽 역할에서 과소 대표되는지에 대한 지속적인 연구에 의해 주도되어 왔다. 예를 들어, 최근 연구에 따르면 고위 경영자 역할에서 여성이 차지하는 비율은 점차 증가하고 있지만, “유출 파이프라인” 효과는 기업에서 가장 높은 자리에 오르는 여성이 적다는 것을 의미한다.

이러한 상황은 정책 입안자와 비즈니스 리더들이 균형을 맞추기 위해 다양성 이니셔티브를 만들도록 강요했다. 결국, 연구는 여성들이 그들의 완전한 경제적 잠재력을 성취할 수 있도록 보장하는 경제적 이익들 중에서 더 나은 재정적 수행의 증거를 보여준다.

이러한 이니셔티브는 편향을 제거하는 데 초점을 맞추는 경향이 있으며, 채용에서 승진에 이르는 다양한 단계를 목표로 합니다. 또한 일부 기업은 원격 작업 기능과 같은 유연한 작업 옵션을 설계하기도 합니다. 예를 들어, 멘토링 및 옹호 프로그램을 구현함으로써 포용과 지원의 문화를 조성하는 것도 도움이 될 수 있습니다.

여성의 리더십 참여를 늘리는 목표는 부인할 수 없이 좋은 의도이다. 그러나 이러한 다양성 이니셔티브를 실행할 때, 비즈니스 리더들은 여성들이 이러한 리더 역할을 하기를 원하는지 생각해 볼 필요가 있다.

워싱턴 주립대학의 레아 셰퍼드와 밀라노-비코카 대학의 타티아나 발루시키나와 함께 한 연구에 따르면, 현재 많은 여성들은 실제로 지도자가 되기를 열망하지 않는다. 리더십과 관리 역할에 대한 남성과 여성의 열망을 비교한 연구를 메타분석한 결과, 남성이 여성보다 리더십 역할에 대한 열망이 상당히 높은 것으로 나타났다.

우리의 연구에 따르면, 포부의 차이는 대학 나이 즈음에 나타난다. 이것은 예를 들어 인턴쉽이나 여름 직업을 통해 많은 사람들이 직장 생활의 첫 번째 맛을 보는 시기이다. 우리는 또한 산업이 중요하다는 것을 발견했다. 성별 열망 격차는 간호, 교육 등 여성 중심 분야에서는 확실히 볼 수 있지만, 정치, 기업 등 남녀 혼재 분야에서는 훨씬 더 크다.

특히 지난 10년 동안 다양성 이니셔티브의 수가 증가했음에도 불구하고, 우리의 메타 분석은 리더십 포부의 성별 차이가 지난 60년 동안 그대로 유지되었음을 보여준다. 이는 현재의 다양성 이니셔티브가 이러한 역할에 대한 여성의 우려를 해결하지 못하거나 이니셔티브가 너무 일반적이며 여성의 특정 요구에 더 적합할 필요가 있음을 시사할 수 있다.

우리의 연구는 회사의 다양성 계획이 효과가 없다는 것을 보여준다. 따라서, 비즈니스 리더와 관리자는 이러한 이니셔티브의 개발에 여성의 실제 포부를 더 잘 고려해야 합니다. 좋은 출발은 특히 남성 위주의 환경에서 여성 직원들의 낮은 포부 뒤에 있는 구체적인 이유를 이해하려고 노력하는 것이다.

개인이 성 고정관념을 내면화해 자발적으로 성 규범에 따르는 것이다 온라인카지노. 여성들에게, 이것은 그들이 그들 자신을 리더와 덜 닮았다고 생각하게 하는 더 공동체적인 고정관념을 내재화하는 것을 의미할 수 있다. 놀랄 것도 없이, 그러한 여성들은 지도자 자리를 열망하지 않는 경향이 있다. 반면에, 남성들은 남성적인 “대리인” 고정관념을 내재화 할 수 있는데, 이는 그들이 자신과 다른 사람들에 대해 더 큰 통제력을 가질 수 있다고 생각하게 한다.

물론 다른 설명도 가능합니다. 이것은 여성들이 직장에서 편견과 차별과 같은 부정적인 경험을 더 많이 하는 것을 포함할 수 있는데, 이것은 그들을 리더쉽 역할에 대한 열망을 미룬다. 또한 여성들이 지도적 지위와 그에 따른 책임을 받아들이는 것이 그들의 가정 생활에 부정적으로 영향을 미칠 수 있다고 우려할 수도 있다.

여성을 강화하려는 어떠한 시도도 멘토링 제도를 개발하거나 역할 모델을 강조하는 것과 같은 구체적이고 표적화된 개입으로 시작해야 한다. 조직은 또한 경력 초기에 리더쉽 잠재력을 보이는 여성들에게 초점을 맞추고 그들에게 유용한 자원과 조직을 통해 승진할 수 있는 지원을 제공해야 한다.

그들의 경력에서 이 단계에 있는 여성들은 특히 이미 리더 역할을 맡고 있는 여성들을 보고 교류할 기회를 갖는 것으로부터 이익을 얻을 수 있다. 성 다양성 이니셔티브를 만드는 것은 상층부에 도달하는 여성의 수를 증가시키기 위해 더 많은 일을 할 수 있다. 그리고 더 많은 여성들이 리더 자리를 차지할 수 있는 공간을 만드는 것은 공정할 뿐만 아니라, 회사 실적에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.

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